岗位、绩效、薪酬管理在企业中的作用

绩效,薪酬

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20 07年第 9期

《贵州电力技术》

(总第 9 9期 )

岗位、效、酬管理在企业中的作用绩薪 六盘水供电局蒋小玲[50 2 53 0]

现代人力资源管理认为，人是企业第一资“源”人力资源管理目的就是通过有效的政策吸引，人、育人、励人、培激留住人。在诸多人力资源管理职能中，核心是通过岗位管理中的岗位设计、其分

济、科学、合理、系统化原则，保证事得其人，人尽其 才，事相宜。岗位设计的成果是岗位说明书。岗人位说明书是在对岗位设计进行分析的基础上编写的，该包含的内容有：岗位在企业中的地位以及应该同其他岗位之间的工作关系，岗位的职责、该任务和工作目标，岗位的工作环境、件以及该岗位的人该条

析、评价和严格、规范的绩效管理，从而制定一套对外具有竞争力、吸引力，内具有公正性、对对员工具有激励作用的薪酬体系。“在创造性经济中，最重要 的资产是人，业能够做得最明知的事情，企就是创造 一

职要求等，它是以岗位设计为基础的。第三步是进行岗位评价，它是依据岗位设计、岗位分析和岗位说 明书，对企业设置的岗位难易程度、责任大小及各个岗位在组织中的作用、价值等进行评价，为薪酬管理提供依据。通过岗位评价，现和确认哪些岗位在发企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗

种留得住最优秀人才的环境”因此，何建立。如

引人、育人、激人、留人机制，为现代人力资源管理成中普遍关注的问题。

1岗位管理 岗位管理如同为员工设计发挥、展的舞台。发 岗位管理一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，它是根据企业需要并兼顾员工个人需要，某个岗位的任务、规定职责、利以及在企业中与其他岗位关系的过程，际权实上它也是企业文化对员工工作规范的一种替代物。

位需要更高的管理、业务、技能水平，现有岗位上的员工是否符合岗位的任职资格要求，而为改进管从 理、确定合理薪资奠定基础。岗位管理是整个人力

资源管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效 果的好坏，也决

定了人的行为是否和谐、一，就统这

是企业文化范畴所说的开放、自由沟通，促成员工自 觉遵守、与管理的创造性文化。实际上就是依据参 岗位管理，员工知道自己该做什么，该做什么，让不 以致不会发生工作内容和管理角色相冲突现象。因此，力资源管理人员要充分重视这项基础性工作，人 及早开展并不断改革创新，使其趋于完善，为企业引人、育人、激人、留人做好岗位设计、析、分评价工作。

严格、科学、细致的岗位设计，可以培育、提高员工的 一

致性，可以带来员工行为的预测性、序性、次同质

性。因此，岗位设计应当满足企业劳动分工和协作

的需要；满足企业不断提高生产效率，增加产出的需要；足员工在安全健康舒适的条件下从事生产劳满 动过程中生理、心理上的需要，也就是为人才提供一个可以干事业的良好环境。对于象我局这样的老企业而言，应根据企业发展状况对现有的岗位和流则程进行优化、整和再设计，富工作内容，升员调丰提

2绩效管理 绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工

作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的人力资源行家也很难在短期之内制定出一

工对工作的满足感、成就感，以延长员工工作的兴奋期，从而为营造一个很好的留才环境，建立一种和谐的文化氛围。如：工作内容多样化、工作扩大化、工作自主性，充实工作内容，促进员工更好地完成岗位 工作。 第二步是进行岗位分析，岗位分析的中心任务

套科学、合理且操作性很强的绩效考核指标。我局 从 20 0 6年 2月起对原有的绩效考核办法进行了大幅度的修改，使生产、经营车间从原来的“重结果轻过程”转变到“结果过程同等重要”的管理思路上来，机关部门的工作作风得到了前所未有的转变，服

是为企业人力资源管理提供依据，分析企业的岗位设置是否符合因事设岗原则，是否符合岗位设置最低数量、有效配合、上下之间是否有效协调、体现经

务基层工作从原来的“口号式”转变到主动实践；使 企业利益的分配更加科学合理和具有激励作用。我们讲绩效，不是单一的考核员工，而是通过绩效考核

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