校长管理案例

校长管理案例

一、背景

近年来， 沿海地区及各大发达城市利用高薪、高福利待遇，以及灵活的用人机制，吸引了一些西北、东北经济不发达地区的优秀师资。这是南北、沿海与内陆的经济差异和体制差异造成的人才流动，势头强劲。就我县而言既有挖别人墙角的欣喜，也有被市区名校挖走大量优秀教师的痛苦。我校是一所贫困县的川区普通小学，近年来我校仅有的4名县级骨干教师或是远走北京弃教跳槽，或是投奔县级名校。不要说完善校内教师间的竞争机制，师资尚不够用，谈何竞争，维持正常的教学秩序，完成法定的教学科目已经力所不及了。

在市场经济条件下，人才的动态流动，不可避免，运用行政干预或强制办法留人，是对人才的不尊重，留人留不住心，更无实际意义。可谁能来填补优秀教师走后的空缺呢？他们的离开，在一定程度上动摇了其他教师工作的信心和留校工作的决心，一旦造成恶性循环，学校办学优势有可能很快瓦解，留住现有的优秀骨干教，招聘新教师加入，稳定教师队伍，成为当务之急。鉴于此，作为教育管理者，尤其是基础教育的管理者，要力求在动态流动中寻求平衡，创造优势，吸引人才；发展壮大，留住人才。这就要求校长加强自身修养，以德留人。要求校长要学会打破常规，为教师的专业发展铺路搭桥。积极寻求资金，改善硬件设施水平，提高教师的福利待遇。

二、问题分析

靠什么留住人才？拿什么来吸引高素质的教师？我在沉静中思索，在理智的思考中寻找答案。我校的工资及福利待遇，近年来已逐步提升，接近城区部分学校的水平，为什么这些走的教师还要走呢？我与这些要走的教师经过沟通交流，他们委婉地传达了这样一些信息：他们的特殊贡献还没有在工资结构中体现出来，他们希望换个环境寻求新的挑战，使自身的业务水平进一步提高和发展。我又同近年来调入和聘用的教师座谈，让他们说一说，我校吸引他们的因素是什么，他们普遍认为多劳多得、高质高酬的分配机制，公正公开严格务实的管理机制，全面互动具有激励作用的评价机制，创造了高效高质的工作环境；超前的发展意识和长远的发展目标，让他们有了更高的希望和期待；和谐民主、团结协作的人际环境，使他们工作愉快轻松。不满意的地方，与“要走的老师”感觉基本一样。

三、问题的解决