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——心理契约违背的延伸
王旭
2013-3-20 11:12:03 来源：《上海商学院学报：财经版》2012年4期
【摘要】：在组织员工心理契约违背发展模型的基础上,从心理契约的形成、契约破裂源、契约破裂和契约违背几个节点出发对心理契约的违背过程进行研究,构造出心理契约修复模型,提出心理契约的修复机制和修复机理。文章给出要提高组织心理契约的激励效能必须减少破裂源发生频次、提高组织对破裂源的敏感性、构建破裂源预警机制以及提高员工自我修复和组织修复能力的管理结论。
【关键词】： 心理契约修复模型 破裂源 修复机理
一、问题的提出
经济全球化背景下，来自本地域和跨国的竞争压力迫使企业组织转变运营方式及管理模式，在追求高效率和低成本的过程中，企业组织的并购、裁员、重组等行为不免会产生劳动力相对剩余，而雇员所面临的工作与生活压力陡升，工作满意度下降，归属感和安全感大幅度减退，员工流失率上升。另一方面，信息时代背景下，个人价值观发生转变，崇尚短暂性、临时性的契约关系以及自由化、随意化的生活态度。雇员与企业间的关系变得更加松散和脆弱。事实上，企业是以人际关系为纽带的社会组织，这使得心理契约成为企业结构调整和雇佣关系变化的核心因素。大量的研究发现，心理契约具有潜在的整合重要组织行为学概念的能力，是在雇佣关系变化条件下组织应把握的关键要素。心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关。雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与
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