(重要参考资料)许式绩效考核法_基于过程管理的新绩效考核工具

中国人力资源开发2009年5月号总第227

期

开发技术

许式绩效考核法：

基于过程管理的新绩效考核工具

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许玉林

徐莉莉

内容摘要许式绩效考核法以组织战略目标及年度工作计划为基础，通过许式指标分解表

与许式指标归纳表分解组织战略目标，最终形成部门及岗位KPI体系。该考核方法为组织绩效指标的过程管理提供了科学工具，是中国学者对绩效考核指标的过程管理理论与实践的创新。

关键词过程管理绩效考核许式绩效考核法

中国人民大学劳动人事学院许玉林教授于20世纪90年代初继承管理过程学派管理思想，综合平衡记分卡、KPI法、目标管理、计划考核4种绩效考核方法及管理的核心思想，提出了一种新型的绩效考核方法，在企业运用中显示了突出效果。本文将其称为“许式绩效考核法”，以方便该方法的传播，惠及更多的中国企业。

脑风暴法进行决策，较好地解决了指标分解中的或多或少承担指标的现象，提高了指标分解的公平

性；第四，使部门、员工共担指标及独立承担指标内容的运用，明确了各部门、各员工在组织战略实施过程中的使命、地位以及共同承担的责任，起到了提高团队合作意识和激发团队合作行为的作用。

二、基本操作步骤

一、许式绩效考核法特点

步骤一：制订组织战略发展目标。利用战略管

许式绩效考核法以过程管理为核心，以运用计

划、组织、人事、指挥和控制等职能对组织战略实施系统化及过程化管理为基本原理，通过融合平衡记分卡法、KPI法、目标管理法与计划考核4种考核方法，在关注战略、关注KPI、关注工作计划、关注关键工作职责、关注团队合作绩效考核思想指导下，为组织战略目标的有效落实而提供，一种科学的考核技术。

许式绩效考核法在继承上述4种考核方法优势的同时，具备4大特点。首先，战略目标信息在部门与部门之间、岗位与岗位之间的传递更为清晰；其次，其绩效考核指标分解表和归纳表易于理解，操作便捷，提高了指标管理的效率；第三，进行指标部门分解与岗位分解时，均采取指标责任相关人头

理工具准确分析和定位组织战略目标，是许式绩效

考核法运用的前提。即使组织未进行战略规划，至少要有短期如一年期的发展目标，使员工了解经营活动所要达到水平的具体规定。

步骤二：设计战略规划期内各年度战略性KPI体系。组织长期战略目标的达成依赖规划期内年度

阶段性战略目标的实现，而各年度阶段性战略目标实现的程度体现在具体指标的设计及水平的落实。因此，以战略规划期内各年度阶段性战略目标为基础，利用指标提炼技术设计和创建各年度战略性指标体系是许式绩效考核法运用的基础。以某公司为例，该公司以三年期为周期设计各年阶段性战略性目标分别为“育”、“快”、“大”，其战略规划期内各年度战略性KPI体系设计样例见表1。

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