中小企业人才流失的原因及对策研究

中下企业人才流失原因及对策

业问题探讨

中小企业人才流失的原因及对策研究

■/裴正金

摘要：文章从我国中小企业人才流失的现状出发，分析了中小企业人才流失的原因及其影响，并结合中小企业的实际情况，提出制定严格的人才约束机制，以合理控制中小企业人才流动，维持中小企业竞争力的建议。

关键词：人才流失中小企业对策研究

人才是企业的宝贵资源，是企业生存和发展的基础，但企业人才流失在很大程度上已经成为困扰企业发展的消极因素。因此，我国中小企业应尽快建立自己的人才流失管理体系。

一、中小企业人才流失现状

人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时间内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才（人才也可以相对分为高、中、低三个档次）中高层次、高素质的人才所占比例较高。

扣。如果某个岗位上突然空缺，生产就不能正常运转,必然造成中小企业局部工作出现断层，从而造成中小企业生产中断或企业生产进度被打乱，影响中小企业生产效率。

（二）整体力量削弱，人心涣散

人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响。较高的人才流失率可能阻碍凝聚力的形成，对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。中小企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响中小企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给中小企业带来无可估量的危害和损失。

（三）给中小企业带来成本损失

人才流失后需要招聘新员工来补偿此职位，对于人才频繁流动的公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出，主要包括招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等。对于严格甄选人才的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生，因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常大的。招聘来新员工必须对其培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，中小企业付给员工工资，但员工对公司不会产生或只能产生少的贡献，从而会增加中小企业的直接成本。

三、中小企业人才流失的原因（一）企业方面

80年代以来，我国采取一系列优惠措施，吸引大量外资，

其中不少是跨国大公司在国内成立了中外合资、中外合作经营、外资独资等形式的企业，这些企业相对于中小企业而言，不仅是市场竞争加剧，人才竞争特别是优秀人才争夺也因此加剧，国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。另外，从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，从中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区流动，从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区的中小企业越是人才流失严重。

二、中小企业人才流失对中小企业带来的影响（一）重要岗位空缺，局部断层

一些中小企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的中小企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系需要时间，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到。中小企业的生产、销售、管理的各个环节上总是环环紧

（2011年第11期

）

1.人才观念落后。企业没有把人视为一种资源。仅重视

资金设备，忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的重视程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权力失衡使中小企业较少采用“以人为本”的管理方式。企业用人应该有它的基本原则和出发点，即为我所用，但在过去计划经济传统用人观念的影响和用人机制的束缚下，论资排辈的观念和做法还难以扭转，很多中小企业在积极地引进人才之后，不是及时地提供能充分发挥其专长和特长的舞台。

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