医院应用绩效管理和医用高值耗材管理的研究

医院应用绩效管理和医用高值耗材管理的研究

提要：医疗机构绩效分配问题事关广大医务工作者积极性的发挥，医疗机构整体医疗质量水平的提高，医疗机构健康发展实现公益性目标。根据绩效管理及人力资源管理相关理论，结合工作经验及实际需要，凭借望海康信公司的技术优势，努力建立系统的绩效分配体系。其中，重点解决了几个关键问题。

　　随着医疗体制改革的不断深化，创建医院全面运营管理体系已经成为摆在各级医院管理者面前亟待解决的现实问题。创建医院全面运营管理应当包括四个大的范畴：绩效管理、财务管理、物流管理、运营分析及决策。其中前三个范畴分别针对人、财、物资源进行管理，并在有效整合各项资源的基础上，建立对于医院全面运营分析及决策的支持。由于综合运营系统，投资大建设周期长。某医院经过高层研究决定，采用统一规划、分步实施的策略来建设医院综合运营管理系统。经过业务实地调查发现，人力、物流、固定资产管理方面是最迫切需要建设的领域。

　　1 试行医院绩效管理体系

　　医疗机构绩效分配问题事关广大医务工作者积极性的发挥，医疗机构整体医疗质量水平的提高，医疗机构健康发展实现公益性目标。根据绩效管理及人力资源管理相关理论，结合工作经验及实际需要，凭借望海康信公司的技术优势，努力建立系统的绩效分配体系。其中，重点解决了几个关键问题。

　　1.1 总体模式：20年来，绩效考核及分配大致经过五个阶段：1988-1994年以科室收入为导向的资金制；1994-1998年以科室结余为导向的资金制；1998-2001年以科室结余为导向，并结合初级阶段质量管理的资金制；2001-2005年以结余为导向的绩效工资制；2005-2007年以预算为导向，结合关键绩效指标考核的绩效工资制；2008年开始以预算为导向的、平衡记分卡与KPI结合考核的绩效工资制。

　　1.2 采用的方法及主要解决问题：在建立绩效考核与分配体系中，运用了平衡计分卡、海氏评价法、关键业绩指标法、行为锚定法等方法的思想。平衡计分卡是美国著名会计学家哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和美国复兴全球公司总裁大卫·诺顿在1989年参与传统财务评价系统缺陷的研究项目。海氏职位分析方法是美国薪酬设计专家艾德华·海研究开发的职务岗位排序中常用的一种方法。KPI关键业绩指标法，是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。

　　1.2.1 使用平衡记分卡法：从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度选取KPI对科室进行绩效考核和评价，实现全方位的综合平衡管理，