自考：薪酬管理2011复习资料

名词解释

薪酬指员工因雇佣关系的存在

而从雇主那里获得的所有各种形

式的经济收入以及各种具体的服

务和福利。

报酬将一位员工因为为某一个

组织工作而获得的所有各种他认

为有价值的东西统统称之为报

酬。这种报酬的概念也就是所谓

的全部报酬或360度报酬。

基本薪酬是指一个组织根据员

工所承担或完成的工作本身或者

是员工所具备的完成工作的技能

或能力而向员工支付的稳定性报

酬。

绩效加薪根据员工的实际工作

绩效确定的基本薪酬增长被称为

绩效加薪。

可变薪酬是薪酬系统中与绩效

直接挂钩的部分，有时也被称为

浮动薪酬或奖金。

间接薪酬一般指非货币报酬，主

要包括员工福利与服务。

薪酬管理的概念：是指一个组织

针对所有员工所提供的服务来确

定他们应当得到的报酬总额以及

报酬结构和报酬形式的过程。

薪酬水平：薪酬水平是指企业中

各职位、各部门以及整个企业的

平均获酬水平。

薪酬结构：薪酬结构指的是同一

组织内部的不同职位所得到的薪

酬之间的相互关系。

战略薪酬：是指将薪酬上升到组

织的战略层面，来思考组织通过

什么样的薪酬策略和薪酬管理系

统来支撑组织的竞争战略，并帮

助组织获得竞争优势。

职位薪酬体系：就是首先对职位

本身的价值作出客观的评价，然

后再根据这种评价的结果来赋予

承担这一职位工作的人与该职位

的价值相当的薪酬这样一种基本

薪酬决定制度。

职位评价：指系统地确定职位之

间的相对价值从而为组织建立一

个职位结构的过程。

分类法是将工作内容及其价值

事先作分类或定出等级，然后再

依据工作说明书将各项工作职务

归类进去。

因素计点法是目前最流行的职位评价方法。 酬与他的期望值相比较后所形成需求。 对薪酬系统的匹配性进行再评原因而缺勤的情况下替代他们的动比率，二是薪酬等级的区间中报酬要素：指一个组织认为在多的感觉状态。 激励——保健双因素理论，对员价。 工作，而不是被动等待。5、技能值之间的级差。 种不同的职位中都包括的一些对薪酬满意度：员工获得企业经济工起积极作用的是“激励因子”29．职位薪酬体系是以工作为中薪酬体系有助于高度参与型管理薪酬设计的步骤： 其有价值的特征，这些特征有助性报酬和非经济性报酬的实际感包括：从事一些具有挑战性和成心来确定基本薪酬，而技能薪酬风格的形成。 根据职位评价点数对职位进行排于组织战略的实现以及组织目标受与其期望值比较的过程。 就感的工作，被群体和被上级承体系和能力薪酬体系是以人为中缺点：1、由于企业往往要在培序。 的达成。 认的认同感和责任感，以及晋升心来确定基本薪酬。 训以及工作重组方面进行投资，按照职位点数对职位进行初步分技能薪酬体系：所谓技能薪酬体简答 和获得个人发展机会等。对员工职位薪酬体系的优点： 结果很有可能会出现薪酬在短期组。 系或技能薪酬计划，是指组织根报酬的分类：（1）经济报酬和非起消极作用的是“保健因子”，包实现了真正意义上的同工同酬，内上涨的状况。2、技能薪酬体系根据职位的评价点数确定职位等据一个人所掌握的与工作有关的经济报酬。（2）内在报酬和外在括：处在上司的监督之下，对公因此可以说是一种真正的按劳分要求企业在培训方面付出更多的级的数量及其点数变动范围。 技能、能力以及知识的深度和广报酬。 司政策和管理方式不满，与监督配体系。 投资，如果企业不能通过管理这将职位等级划分、职位评价点数度支付基本薪酬的一种报酬制薪酬可划分为：基本薪酬，可变者关系不融洽，工资低，工作条有利于按照职位系列进行薪酬管种人力资本转化为实际的生产与市场薪酬调查数据结合起来。 度。 薪酬，间接薪酬 件不好，与同事关系不好，个人理，操作比较简单，管理成本较力，则企业可能会因此而无法获考察薪酬区间中值与市场水平的薪酬调查：就是指企业通过搜集薪酬的功能：（1）从员工方面考生活不愉快，与下属关系不好以低。 得必要的利润。3、技能薪酬体系比较比率，对问题职位的区间中信息来判断其他企业所支付的薪察薪酬具有的功能。薪酬对于员及在企业中的地位低下、没有保晋升和基本薪酬增加之间的连带的设计的设计和管理都要比职位值进行调整。 酬状况这样一个系统过程。 工的重要性主要体现在保障功障等。 性加大了员工提高自身技能和能薪酬体系更为复杂，因此它会要根据确定的各职位等级或薪酬等薪酬变动范围：也可以被称为薪能、激励功能以及信号功能。（2战略薪酬管理对人力资源的要力的动力。 求企业有一个更为复杂的管理结级的区间中值建立薪酬结构。 酬区间，是指在某一薪酬等级内从企业角度看薪酬的功能。可分求： 实施职位薪酬体系的前提条件 构，至少需要对每一位员工在技宽带型薪酬结构的特点及其作部允许薪酬变动的最大幅度。 为：1、控制经营成本。2、改善薪酬战略与组织的战略目标紧密职位的内容是否已经明确化、规能的不同层级上所取得的进步加用： 薪酬变动比率：通常是指同一薪经营绩效。3、塑造和强化企业文联系。 范化和标准化。 以记录。 宽带型薪酬结构支持扁平型组织酬等级内部的最高值与最低值之化。4、支持企业改革。 降低事务性活动在薪酬管理中所职位的主要内容是否基本稳定，薪酬水平策略的四种模式： 结构。 间的比率。 薪酬分配的目的： 占的比重。 在短期内不会有大的变动。 领先型薪酬政策。领先型薪酬又宽带型薪酬结构能引导员工重视薪酬密集：是指公司新员工或资1薪酬分配必须促进企业的可持薪酬管理活动可以划分为常规管是否具有按个人能力安排职位或被称为薪酬领袖政策，采用这种个人技能的增长和能力的提高。 格较差的员工和资历较长或资格续发展。2薪酬分配必须强化企理活动、服务与沟通活动以及战安排或工作岗位的机制。 薪酬策略的企业，薪酬水平在同宽带型薪酬结构有利于职位的轮较高的员工之间的薪酬差额较小业的核心价值观。3薪酬分配必略规划活动三种类型。在战略性企业中是否存在相对较多的职行业的竞争对手中是处于领先地换。 的现象。 须能够支持企业战略的实施。4薪酬管理的思路下，薪酬管理人级。 位的； 宽带型薪酬结构能密切配合劳动薪酬区间渗透度是考察员工薪薪酬分配必须有利于培育和增强员的时间将会作重新的分配，用企业的薪酬水平是否足够高。 跟随型薪酬策略。所谓跟随型薪力市场上的供求变化。 酬水平的一个很有用的工具，因企业的核心能力。5薪酬分配必于日常管理型的活动所占的比重职位薪酬体系的设计流程：（1）酬策略也称为市场追随政策，是宽带型薪酬结构有利于管理人员为它反映了一位特定员工在其所须有利于营造响应变革和实施变下降，而在服务和沟通以及战略进行工作分析（2）编写职位说明根据市场平均水平来确定本企业以及人力资源专业人员的角色转在薪酬区间中的相对地位。 革的文化。 规划方面所花的时间则有所上书（3）进行职位评价或工作评价的薪酬定位的一种常用做法。 变。 宽带薪酬：所谓宽带薪酬或者宽边际生产力薪酬理论的核心是升。 （4）建立职位结构 滞后型薪酬策略也叫成本导向策宽带型薪酬结构有利于推动良好带型薪酬结构仍然是一种薪酬结证明，工资水平决定于劳动的边实现日常薪酬管理活动的自动化职位评价的方法：排序法、分类略、落后薪酬水平策略，采用滞的工作绩效。 构的范畴，只不过它是对传统上际生产力。 常规性薪酬管理活动的自动化和法、因素比较法和因素计点法。后型薪酬政策的企业规模往往相绩效薪酬的种类：从激励对象来那种带有大量等级层次的垂直型集体交涉薪酬理论的一个主要系统化，是确保人力资源管理部技能薪酬体系的优缺点： 对比较小，大多处于竞争性的产看，可以分为个体激励薪酬和团薪酬结构的一种改进或替代。 观点是，工资在一定程度上是劳门以及人力资源专业人员减少在优点：1、技能薪酬体系向员工品市场上。 队激励薪酬；从时间来看，可以特殊绩效认可计划：指一种现金动力市场上雇主与雇员之间的集日常管理活动中的时间耗费的一传递的是关注自身发展和不断提混合型薪酬策略。跟随型、领先分为长期激励薪酬和短期激励薪或非现金的绩效认可计划，即在体交涉的产物。 个主要途径。 高技能的信息，它激励员工不断型和滞后型都是传统的薪酬策酬。 员工远远超出工作要求表现出特按照人力资本理论，人力资本是积极承担新人的人力资源角色。开发新的知识和技能，提高员工略。 绩效薪酬的优缺点： 别的努力、实现了优秀的业绩或由人力资本投资形成的，是存在在战略薪酬管理这一全新管理理在完成同一水平层次以及垂直层薪酬调查的作用： 优点：1由于绩效薪酬往往有明者作出了重大贡献的情况下，组于人体中的知识和技能等含量的念之下，对薪酬的管理与组织的次的工作任务方面具有更大的灵薪酬水平的调整。 确的绩效目标，因此，它能够把织给予他们的小额一次性奖励。总和。 其他所有管理职能都实现了整活性和多功能性，从而有利于员薪酬组合形式的调整。 员工的努力集中在组织认为重要弹性福利 也称“自助福利”，其人力资本投资主要为五种形式：合，薪酬管理并不仅仅是那些所工和组织适应市场上快速的技术薪酬结构的调整。 的一些目标上，从而避免员工的核心思想强调让员工依照自己的（1）医疗和保健投资；（2）在职谓的薪酬专家的专利，直线管理革命。2、技能薪酬体系有助于达估计竞争对手的劳动力成本。 行为脱离组织的战略主线而形成需求从企业所提供的福利项目中培训投资；（3者甚至普通员工都要参与其中。到较高技能水平的员工实现对组了解薪酬管理实践的发展趋势。本位主义倾向。2由于绩效薪酬来选择、组合属于自己的一套福（4）社会教育投资；（5）个人和整体薪酬战略的主要特征：战略织更为全面的理解。3、技能薪酬特殊人才薪酬资料的评估。 中的报酬支付实际上变成了一种利“套餐”。 家庭适应于变换就业机会的迁移性、激励性、灵活性、创新性、体系在一定程度上有利于鼓励优一个完整的薪酬结构的模型包可变资本，因此，它的实施减轻薪酬预算：指管理者在薪酬管理投资。 沟通性 秀专业人才安心本职工作，而不括四个方面的内容：一是实际的了组织在固定成本开支方面的一过程中进行的一系列成本开支方效率薪酬理论认为，工人在生产构建整体薪酬战略的步骤： 是去谋求报酬尽管很高但是却并薪酬决策线，二是薪酬的等级数些压力。有利于组织根据自身的面的权衡和舍取。 过程中所作出的努力是实际工资全面评价组织所面临的内部和外不擅长的管理职位。4、技能薪酬量，三是同一薪酬等级内部的薪经营状况灵活调整自己的支付水薪酬诊断方式：正规方式和非正的函数。 部环境及其对薪酬的影响。 体系在员工配置方面为组织提供酬变动范围，四是相邻两个薪酬平，而不至于因为成本的压力而规方式，员工薪酬满意度调查 马斯洛的需求层次理论包含五制定与组织战略和环境背景相匹了更大的灵活性，这是因为员工等级之间的交叉与重叠关系。 陷入困境。3由于绩效奖励往往薪酬满意：指一个员工获得组织个层次：生理需求、安全需求、配的战略性薪酬决策。 的技能区域扩大使得他们能够在薪酬区间的叠幅取决于两个要是与直接的绩效改善联系在一起回报的经济性报酬和非经济性报社会需求、尊重需求、自我观察将薪酬战略转化为薪酬实践。 自己的同伴生病、流动或者其他素：一是薪酬等级内部的区间变的，并且奖金的授予对象是那些