人员素质测评理论与方法

2012年《人员素质测评理论与方法》自考范围

人员素质测评：

狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

个体倾向性：

是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。 人员素质测评指标（人员测评测评要素）：

只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化 权重：

即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。 内容效度：

实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度 结构效度（构想效度、建构效度）：

实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物 信度（可靠性）：

主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高 重复信度（再测信度）：

指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度 笔试法：

是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。 面试法（口试、面审、面谈）：

是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法

结构化面试（标准化面试）： 一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动， 半结构化面试：

是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整 非结构化面试：

与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式

定势效应：

由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解 投射：

让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程

人事考核法：

用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法 关键事件评定量表：

通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表 无领导小组讨论法：

一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见 胜任特征：

只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征 评价中心法：

是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动 角色游戏：

是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用

简答题：

简述人员素质测评应用范围（特点）： 1、评定量表的编制与应用

2、规范化测验工具的研究与应用 3、工作分析与职务特征测评

4、人员选拔与考核的综合程序研究 5、职工工作满意感的测量 简述马克思主力的人性理论：

1、人是自然实体和社会实体的统一 2、人的本质是一切社会关系的总和

3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的 简述角色理论在人员素质测评研究中的运用：

角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据

1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据

2、为多层评定法的确定提供了依据。具体的理论依据是：

①被评定人发生相互作用是承担的社会角色不同。不同的角色的特定行为与不同角色平定人对其角色期待的差异，必定会导致不同层次评定人的知觉差异。分析这些差异，可揭示个体素质的特征。

②不同层次评定人评定结果的一致性，将揭示被评定人角色行为的统一性格稳定性，这些特性属于个体素质的基本范畴。 3、未评定结果的误差分析提供了依据。 简述人员素质测评指标权重的确定方法： 1、主观加权法。即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 2、专家加权法。即先聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 3、德尔菲咨询法。这是一种相对复杂的专家加权法

4、简单比较加权法。即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指标与他进行比较，作出重要程度是他多少倍的重要程度的判断，谈后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。

5、对偶比较法。就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合记分，则得到相应测评指标的权重系数。

6、回归分析法。是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指标的权重分数。

简述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤：

1、根据测评目的和工作要求选择工作分析人员，制定工作分析计划。 2、采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3、通过一些方法定型筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德智能知识经验与资历等方面的调查内容 4、在更大的非为内经性调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充

5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6、对筛选出的主要素质测评想进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量

简述人员素质测评你各种常用的统计合成方法：

1、加法汇总法。就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法

2、加权求和法。将各测评指标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的一种汇总方法

3、算术平均法。平均值是关于一组数据资料的概括描述，它的一个重要的优点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从而更真实地反映被测评者的实际素质。具体做法是采用多种方法对其素质进行评定，然后将每种方法的得分进行平均，得出一个综合平均分，这一分数便能有效克服某单一方法可能造成的误差，更为真实地反映被测者的实际素质水平

4、加权平均法。是求几个权重系数不同的指标的平均值，或指标平均值的最终平均值

简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点： 优点：

1、可运用的素材丰富 2、获取素材的方式很多

3、对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理 4、可以用具体事例对特定素质加以说明

5、适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯

因此在人员素质测评实践中，特别是在选拔高层管理人员测评中，文字式表示方式的使用十分广泛。 缺点：

1、由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或报告之间的可比性不强 2、文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱

3、文字式的操作费时、费力、难以成为批量被测评者结果的表示方法 简述项目分析的考核指标：

1、适合度。特指被测评者行为符合项目测评标准的程度 2、区分度。指项目把具有不用素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力 3、独立性。非相关性或低相关性

4、选项质量。在能理解测验中采用的大部分项目，都是选择形式，选择项中诱答或者正答拟定的好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性 简述编制笔试题的基本要求：

编制笔试题是一项复杂的智力劳动，要求试题编制人员除了掌握测评方面的知识外，还要有一定的编制实体的技巧，不论何种形式，除了题目本身的科学合理外，试题还应符合大纲的要求。 1、测评的内容应符合大纲的要求

2、提出问题的方式和设置的解题任务的情景应该是新颖的，不落俗套的 3、问题的含义是明确的

4、问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清

5、有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 简述逐步面试法的优缺点： 优点：

随着面试的进行，主测评人的地位越来越高，筛选也越来越严格，同时被测评的人数越来越少，质量越来越高 缺点：

由于逐步面试采用层层面试，且每一层面试主测评人只有1~2人，因此，每一层次主测人稍有疏忽或错误，就有可能将优秀人才淘汰，特别是低层次主测评人如出现失误，则高层次被测评者就失去了复试的补救机会，是用人单位是去了优秀人才却浑然不知，这种面试适合对重要职位者综合素质的测评。 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件： 1、良好的个人品德和修养 2、具有相关的专业知识 3、掌握相关的人员测评技术 4、了解组织状况及职位要求

5、具有丰富的社会阅历和工作经验 简述心理测验的含义及其解释：

阿纳斯塔西认为：心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量，这个定义主要包括以下几点：

1、心理测验时对行为的测量。这些行为既不是反射性的生理行为，也不是内部的心理活动，而是一种外显的，间接地行为，是一组行为而不是单个行为 2、心理测验是一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行为

3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 4、心理测验法是一种标准的测验，所谓标准化，在这里指测验的编制实施，记分以及测验分数解释程序的一致性 5、心理测验是一种力求客观化的测量 简述心理测验法中能力倾向测验的内容： 1、语言理解能力 2、数量关系能力 3、逻辑推理能力 4、综合分析能力 5、自觉速度与准确性

简述心理测验法中个性的主要特征：

1、稳定性。

一个人在不同的时间和场合常常表现出一些一致性和持有型的个性特征 2、整体性

组成一个人个性的各个要素都不是孤立的，互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的 3、双重性

一个人既具有自己独特的个性特质，也具有其所从属的团体中，如民族，种族，个地理群体等的一些共同的特征 4、发展性

个性是相对稳定的，但也不意味着给个性是一成不变的，一个人再成长的过程中，受到外界环境和其他一些因素的影响，个性特征往往会发生一些变化，因此，在对个性进行解释的时候要格外的谨慎 简述资料分析法的优点：

通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的，此外，同其他测试相比，依据简历资料选拔人员还有以下两个优点。 1、个人简历较之面试更具有客观性

2、个人简历资料较之心理测验适用范围更广 简述人事考核法的一般考核程序：

这是我国人事考核中最常见的一种程序，期考核过程如下： 1、确定考核指标 2、设计考核工具 3、实施考核 4、结果分析

5、反馈与行为纠正

为了是人事考核成为人员素质测评的有效手段，应当通过人事干部或主管领导把考核结果反馈给回被考核者，如果被考核者提出异议，人事部门有责任进行解释与复核

简述无领导小组讨论法的阶段：

1、被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般在5分钟左右 2、被测评者轮流发言阐述自己的观点

3、被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见

简述无领导小组讨论法的题目类型： 1、意见求同型题目 2、资源争夺型题目 3、团队作品型题目 4、两难式问题

简述胜任特征的层面：

1、知识。对某一职业领域有用信息的组织和利用，如对通信产品市场营销策略的了解

2、技能。即将事情做好的能力，如商业策划能力

3、社会角色。一个人在他人面前表现出的形象，如一企业领导，主人的形象展现自己

4、自我概念。即对自己身份的认识或知觉，如将自己视为权威或教练

5、特质。身体特征及典型的行为方式，如善于倾听他人，谨慎，做事持之以恒，等等 6、动机。那些决定外显行为的自然而稳定的思想，如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想然别人理解接纳喜欢自己

简述评价中心法中的角色游戏中主测评者的主要任务：

1、在游戏开始之前，先参加游戏的被测评者做以介绍与简单的说明，以确保被测评了解整个游戏的过程

2、为参与游戏的被测评者分配角色

3、对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评价 简述角色游戏法的含义及特点

优点：他能够更好地再现组织中的真实情况，这种发放较为复杂，但他更为真实

缺点：对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长