软件外包企业研发人员的薪酬体系设计

我国软件外包行业正以飞快的速度发展,合理设计软件研发人员的薪酬体系至关重要。本文首先介绍了薪酬体系以及软件外包的内涵,然后对我国软件外包企业研发人员的薪酬体系进行分析,分析了其中存在的问题,提出了相应的对策,并以南京市某软件企业为例,介绍了该软件外包企业研发设计人员的薪酬体系。

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企业管理

软件外包企业研发人员的薪酬体系设计 刘文燕，郭际，丁菲 ( .北京电力自动化设备厂，北京 1 104 0 0 4;2 .南京信息 T程大学经济管理学院，江苏南京 204 1 0 4)

摘

要：国软件外包行业正以飞快的速度发展，理设计软件研发人员的薪酬体系至关重要。本文首先介绍了薪酬体系以及软件外包的内涵我合

然后对我国软件外包企业研发人员的薪酬体系进行分析，析了其中存在的问题，出了相应的对策，以南京市某软件企业为例，绍了该软件外分提并介包企业研发设计人员的薪酬体系。 关键词：件外包；发人员；薪酬体系；设计软研

中图分类号：F 4 24

文献标识码： A

文章编号：0 9 8 3 ( 0 0 0— 0 3 0 10— 6 1 2 1 )4 0 4— 2 行分析，酬标准大多是根据企业主的主观意识来制定的。职级以及薪薪酬范同的设计不能结合当地的薪酬水平，业特点，动力结构等因素行劳没有对职位薪酬水平及薪酬浮动的范嗣进行深入的市场调研和分析，与市场脱节，企业缺乏竞争力。使 ( )能针对不同员工设计薪酬体系三未 薪酬的结构较为单~,主要是根据员所从事的岗位制定薪酬，同定工资的比重比较大，动部分比较少，利于长期、效的员工激励。浮不有 并且，酬结构的模式比较传统，具备吸引力，别不利于高素质人才薪不特

薪酬是员 T向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，员 T在向单位是让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。薪酬作为企业成本的重要组成部分，投入产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。对于企业而其言，酬的总量不可能无限地增大，须控制在一定的范围之内；于员薪必对工而言，着收入的提高，酬增加量的边际收益是递减的。一个优秀的随薪薪酬体系 .以帮助企业在薪酬投入既定的

情况下，过满足员 T的非可通经济性报酬的需求提升员工满意度与稳定性。 本研究运用薪酬体系设计的方法，软件外包企业的研发人员进行对

薪酬体系设计根据南京某大型软件外包上市公司研发人员的薪酬体系实践提出对策建议，以给其他软件外包企业提供参考。可 一

的引进，司难以向更高的层次发展。薪酬设计缺乏科学性，酬体制不公薪够完善，致企业的薪酬分配不明确，企业内部产生矛盾。薪酬体系的导在设计未能结合公司的整体战略进行思考，使薪酬体系与公司的实际情致 况严重脱节，企业的竞争优势造成不利影响。对 ( )分关注短期薪酬激励四过

、

薪酬体系中存在的问题

软件外包公司研发人员通常采用的是职位薪酬体系。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，员工担任什么样的职位就得即到什么样的报酬，少考虑人的因素，不论个人的技术或能力差别有很即

软件外包企业薪酬体系中奖金部分的主要组成形式包括项目奖金、 定期考核奖、终奖、务周期奖等+些均属于短期奖励 .能引导员年服这只工在较短的一段时问内将个人目标与组织目标保持一致，不能起到长而期激励的作用 .度的短期奖励甚至会引起员 T因追求短期利益而忽略过的长期的目标。软件外包企业的员 l大多是只有一到两年 T作经验的初 T 级软件工程师或者应届毕业生 .这些员工较为关注自身的职业生涯规划，注重长期的发展。过分的短期激励会让员工觉得企业的业务停滞更不前，够为他们提供的机会仅限于此，而觉得自身的发展受阻，会能从便产生另谋高就的想法。过分的短期薪酬激励不利于员工以及企业的长期、定的发展。稳

多大，要从事的是同样的职位的工作，能获得与工作内容相对等的只就报酬。采用职位薪酬体系实现了真正意义上的同 _同酬 .现了按劳分 T体配原则。有利于按照职位系列进行薪酬管理，作比较简单 .理成本操管低。但是，位薪酬体

系也存在一定的缺陷：职 ( )一薪酬发放的形式单一，活性不够灵在我国 .软件外包公司的薪酬多以现金的形式发放。这种仅考虑到以货币为主要形式的实物报酬发放形式，于这些专业知识和技能本身对

就有明确的市场价值的专业人员来说，很大程度上忽略了他们所关心的，培训机会等非物质报酬。对于有些员工来说，旦工作稳定，会如一就安于现状，而久之，生消极心理，但影响项目进度，会大大降低久产不更版本的交付质量，统上线后会存在较高的缺陷率，重影响公司的信系严

二、酬体系的合理构建薪 薪酬作为一种很好的激励手段 .于软件外包行业的研发人员起着对重要的作用。让我们来看下我国软件外包行业研发人员的薪酬体系。 ( )计的依据一设

誉，至造成客户关系紧张等后果。对于另外一些积极进取的员工来说，甚 他们感觉自身的职业发展前景渺茫，作不具有挑战性， T会产生另工员谋高就的想法 .成骨干员工的流失，造不利于公司长期、定的发展。稳 由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定企业在市场竞争中总是保持这一个较为固定的薪酬结构与薪酬水平 .利于企业对多变的外部环境做出迅速反应。所谓牵一发而动全身，不 这样一来 .业将在行业竞争中失去人才竞争优势，现老员工纷纷跳企出槽 .员工因为对薪酬不满而不愿加入的现象。竞争对手将会捷足先登，新 而企业自身的发展将会受到阻碍。 ( )酬的范围过窄，乏市场调研二薪缺以职务高低而定的岗位工资占据了固定丁资的绝大部分。职位薪酬体系未考虑员下是否具有超出本职位要求的工作能力 .因此，想活动要更高的报酬 .只能从事更高级别的职位。这样很容易误导员工，其产就使生心浮气躁的情绪 .使他们专注于追求更高的岗位，忽略本职工作并而 一

由于我国软件外包行业及其研发人员自身的特点 .业采用最普遍行的薪酬体系是职位 (位 )酬体系。研

发人员的薪酬会根据他们所处的岗薪岗位进行制定。在我国，件外包行业研发人员的岗位分为以下几类：软 1技术线 . ( )程师：般是 2年同等经验以下的技术人员，求是能够完成 1工一要般的技术工作。 ( )术骨干：般是 2年以上同等经验的技术人员，求是完成项 2技一要目重点及难点的功能部分、一般丁程师的工作进行技术指导以及新员对工培训等。 ( )统 T程师：般是 5年以上同等经验的人员，求是对于客户 3系一要需求进行分析，业务角度指导技术骨干开展l。从 T作 2管理线 . ( )术组长：一类技术人员的管理者 .任职务，般团队的规 1技某常一模在 1 0人左右。不但要求技术上在团队内排名比较靠前，要求能够带更领员工共同提高技术、务水平业 ( )目经理：项目的主管负责人，常任职务，般团队的规模 2项某非一

能力的提升同时，位越高，数越少，升越难，职职晋并且现在的组织结构扁平化，致中层管理人员规模下降，工的晋升机会更趋减少。因此，导员 旦员 _晋升无望，没有办法获得更高的薪酬，而使其产生不公平 T就从 一

感 .失热情或另谋高就 .方面大大降低了员 T的满意度，一方面增丧一另大了员工的流动率 .形中加大了公司的运营风险。无 薪酬体系设计的前期不重视进行充分的市场调查，能对相关行业未企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力进

在 1— 0人。不但要求技术知识广泛、富的管理经验，要求很强的沟 02丰还通能力 .够与客户进行沟通能 ( )门经理：产品或某几个合作项目的负责人 .任职务，般 3部某常一团队的规模在 10人以上对管理经验、通能力、务拓展等能力均有 0沟业

基金项目：江苏省 2 0 0 7年度高校哲社基金项目(7J 6 0 5 )2 0 0 SD 3 0 5、0 8年度省社科基金资助项目(8 Y O 2、苏省教育科学“一五”划 2 0 0 E B 1)江十规 09年度课题 (—/0 90/O ) C a2 0/l 7。 0作者

简介：刘文燕 (9 5 )妥，京海淀人，京电力自动化设备厂人力资源部部长；郭际 (9 8 )女，北荆门人，士研究生，究方向： 17一，北北 17一，湖博研危 机管理、力资源管理；丁菲 (9 8 )女，人 18一，南京信息工程大学经济管理学院本科毕业生。 4 3