企业如何合理应对无固定期限劳动合同

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企业如何合理应对“无固定期限劳动合同” 【风险影响】 在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位 淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解 除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合 法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系 的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补 偿，满六个月未满一年的，视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前 一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。 一旦订立(或被视为订立)无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同 法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同(企 业愿意支付赔偿金除外),双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位 建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子， 其既不努力工作，也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法 发放薪资。那么，强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可， 如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不 称心的员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负 沉重的经济负担。 【错误的规避措施】 为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以 下几种： 一、变换签约主体： 劳动者在用人单位连续工作满 10 年以及连续订立二次固定期 限劳动合同， 续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同， 而这里的 “连续” , 应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续” 了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”,注册 2 个以上的独 立法人资格的企业，当与 A 公司合同期满后，由 B 公司与劳动者签订劳动合同。有 些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样， 通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。 不良后果： 1、 马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。 2、 员工拒绝签订并消极怠工。