薪酬方面文献综述

1.2国内外薪酬绩效考评发展综述

国内外对于薪酬绩效管理的研究已接近100年的历史，取得了十分丰富的的成果。长

期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的绩效模型，用以测量和评价。同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体。心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。

1.2.1国外薪酬绩效考评发展综述

西方国家薪酬管绩效理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的。其中具有代表性的成果如下所述：

1.薪酬的理论与应用

（1）人的多重需要与组织报酬的形式

众所周知，随着社会的不断发展，报酬的形式已仅仅不是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看中的任何东西。对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。

早在1959年，美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在他经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。它将影响员工工作积 极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：①激励因素主要是与工作有关的因素；②保健因索大多属于工作之外的因素。因而组织所设计的报酬形式更多的满足人的内在需求，如：晋升、发展、创造等。

马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的，自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，马斯洛的需求理论使管理者意识到应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

（2）组织公正与报酬分配

公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。早在1953年Homaansz在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时，提出了“分配公平性”的概念。公平理沦是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)于60年代首先提出的，公平理论认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度，并解释了在哪种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。

（3）期望理论与绩效薪资

第一个将期望理论运用于薪酬绩效并将其转换为公式的是费洛姆（V.Froom），这一理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种行为可以达到某种结果，而这种结果对他足够有价值。

2..绩效考评的几种模型

绩效考评随着社会、经济体系的发展在不断变化、丰富。从最初的自然简单经济时 代的成本指标考评、到后来资本主义工业革命时代的财务指标考评、再到现在知识信息 时代的非财务指标考评，从只关注绩效考评本身到注重整个绩效产生的过程，各种绩效 考评的办法应运而生，充实了绩效考评理论

(1)目标导向管理

管理大师彼得·德鲁克倡导的目标管理，在实践中得到了广泛应用，特别是在绩效考评方面，目标管理使经营哲学从“工作本位"转向了“员工本位”。计划、指导、考评和激励是MBO导向绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段，分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合。它的成功实施需要系统的保证，需要企业在文化制度建设、组织环境的营造到员工素质培养等各方面全方位的改进和提高。