论高校人力资源的优化配置

高校管理

论高校人力资源的优化配置

论高校人力资源的优化配置

蹇 升

(西北农林科技大学 陕西杨凌 710100)

摘 要 文章从后勤、教学、行政等三方面分析了当前高校人力资源配置现状,提出了优化配置策略:应不断改进和完善人力资源的开发与管理;优化师资结构,拓展人才储备潜力;精简分流、合并行政机关人员。 关键词 高等学校;人力资源环境;优化 高校人力资源,是指高校教职工所具有的现实和潜在的体能、智能和技能的总和。换句话说,就是指在构成高校发展的诸要素中始终处于主导和能动地位的,创造和积累物质、精神财富,开发和利用物质、信息等资源促进高校多出人才、出好人才的主要力量。高校人力资本的开发与优化是一个系统工程,与组织发展目标计划是统一的有机整体。虽然各高校都先后进行了以人事分配制度改革为重点的内部管理体制改革,但人力资本管理与配置尚存在诸多问题。如何做到人事制度完善合理与切实有效地执行相结合,是高校人力资源优化的一项重点和难点。因此,探讨高校人力资源优化配置的原则和措施很有必要。

一、高校人力资源的利用现状

人力资源作为重要的战略资源,其利用问题主要包括两个方面:人力资源的合理配置问题,即一定的人力资源如何在地区间、产业间、不同部门间、不同机构间进行有效分配,以及各种人力资源间如何在宏观上进行协调组合的问题;人力资源的有效使用问题,即当人力资源进行一定的配置以后,在既定的配置状态下,各种人力资源的投入产出效率与效益如何得到提高,当前高校人力资源因为配置不合理造成无法有效使用。

人力资本供给不足,抑制了人才资源效益的总体提高。长期以来,在计划经济体制影响下,社会各方面的办学积极性一直不高;另一方面,中国人口的过度增长,给经济和社会发展带来了巨大的压力,政府有限的财力制约了对教育的投入,使国家人力资本投资总体水平低下,教育设施落后、教师待遇差、专业设置不合理等问题造成人力资本总量的供给不足,也对人才的成长产生了极为不利的影响,严重影响了人才资源的有效开发和合理配置,人才资源总体效益偏低。

后勤部分人力资源配置。高校后勤现有人力资源队伍存在着诸多的不适应。一是从思想观念看,受传统劳动人事制度的影响和计划经济观念的束缚,等、靠、要思想还十分严重,难以适应改革与事业发展的客观需要。二是从客观上看,人力资源存在着相对过剩和绝对不足。所谓相对过剩是指原有事业编制人员过多而无法全部安置,即使得到安置,却背上沉重的包袱。所谓绝对不足,是指那些既掌握管理知识,又掌握经济理论,既懂管理又善经营的中高级人才和有一技之长的专业人才明显短缺。由此可见,人力资源队伍存在着相对过剩、闲置和绝对匮乏的矛盾之中。

教学部门人力资源配置。教学部门是一个学校的核心,肩负着传道、授业、解惑、科研的重要职责,是学校的重中之重。在人力资源配置上,应全力保证。然而,随着教育中市场因素的不断渗透,原有计划模式下的专业、学科设置,以及因此所进行的人力资源配置,早已不适应新时代的要求。如:学科专业过细过窄,交叉学科过多,在不完全考虑全校资源共享的前提下,按过细的专业和学科进行人力资源配置,造成了人力资源的重复性浪费;同时,一人一门课的计划体制,不能跨学科或同学科跨专业授课,造成了人力资源的隐性浪费;基础学科和部分教辅部门的职能与任务不必要地从专业中分离,特别是一些隐蔽课程显性化,造成了思想政治工作者和德育教育工作者的人员重复设置,造成了资源重复配置等等。

行政机关人力资源的配置。行政机关各个管理部门的职能,是根据相应的上级管理部门的机构对应设置的。而在实际工作中,简单的编制概念不适应市场经济的要求,更何况不同部门之间的工作职能有很大的交叉和重合。如:学生管理的重复,人事、组织的重复,党、校两

个部门的重复。总的来说,机构众多,工作任务交叉,效率低下。而行政人员不乏高职称的优秀教师,这些人员完全可以作一些优秀的教育

资源配置到教学中去。但由于行政中的一些必要或不必要的工作使这部分人脱离了教学。这既是教育资源的巨大浪费,也是管理资源的浪费,影响了教学质量和管理效率的提高,造成了资源配置的不合理。

二、完善高校人力资源配置的对策1、不断改进和完善人力资源的开发与管理

高校组织应彻底打破传统的人事管理制度,打破事业编制与企业编制的界限,打破干部与工人身分的界限,建立公平、公正、客观、科学、能进能出、能上能下的全员聘用机制。

建立合理的岗位职务聘任制,这样可以实现人才资本的置换。管理人员通过岗位聘任,可以增进竞争意识和激发忧患意识,激励他们不断提高知识和技能;通过在不同岗位上的锻炼,深入实际,积累经验,增长才干和掌握多项技能,不断完善自身素质,提高管理能力。同时,岗位职务聘任制,也有利于管理人员找到自己适合的岗位,发挥最大潜能。高校要通过这种横向流动,最大限度地发现人才、发展人才并合理配置人才。

另外,在确定管理层领导班子成员和选择各个岗位人选时,应充分考虑人员的互补性,如专业知识、实践经验、性别年龄、生理素质等方面的协调。一个人员结构合理的领导班子能通过管理层的协作,将许多人的力量融合为一种强大的创新之力。这种强大的创新之力就是人才优势的发挥,能带动全员效益的提高。

2、优化师资结构,拓展人才储备潜力

象企业一样,高等学校也应追求办学效益为目标,正确分析学科发展、专业建设需要,以战略的眼光研究师资状况、师资分布、年龄结构、学历结构、专业结构等人力资源状况,做到人力资源的科学实用、配置合理。在高等教育中,学科建设是关键,专业建设是基础。未来几年之后,将需要什么样的人才,作为大学也很难准确预测。所以培养跨专业、跨学科、宽口径、一师多能的教师队伍是今后高等教育发展的一个方向,也是人力资源最佳配置的有效途径。作为一个教师来说,不但要懂经济,还要懂数学、懂哲学或其他科学。这样,既能解决教师每人一门课的现象,又能使教师的人力资本发挥出最大的效力来。从而达到教育资源的最佳配置和人力资源的最大限度的发挥,以达到合理的配置结构。

3、精简分流、合并行政机关人员

大学作为知识创新的重要阵地,一定的管理机关是必要的。但与上级主管部门相对应的机构和编制设置,实际是对当代大学理念的一种错误的理解。大学中应有一种在正确理论指导下的相对自由的空间,以利于教授和科研人员进行技术创新和知识创新。如果过多的管理部门分别从各自的角度对教师的教学和科研行为进行指导和规范,那么,大学中的自由精神和不同学术思想的碰撞而产生的智慧的火花,将会被扼杀。所以,要科学合理地设置大学的机构。以苏州大学为例,并校前,四所高校行政机关有50余个部门。在完成并校的2000年,苏州大学仍有700多名行政机关干部。行政机关部门臃肿,人浮于事。为保持并校的稳定,苏州大学在并校的过程推行了 先消化再优化 的政策。并校后,学校按照精简高效的原则,把机关行政部门缩减到19个,对行政人员进行优化和分流。以前从教学科研一线调至行政部门的工作人员重新返回教学科研第一线;鼓励年轻的行政人员深造,充

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