企业文化系统及其塑造研究_潘安成

企业文化

企业文化系统及其塑造研究

潘安成1,胡汉辉1,张 霞2,马汉武3

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(1.东南大学集团经济与产业组织研究中心,南京210096;

2.成都理工大学信息管理学院,成都610059;3.江苏大学工商管理学院,镇江212013)摘要:在心理契约与企业文化比较研究的基础上,以心理契约为基础,给出了企业文化的定义,较系统地研究了企业文化理论;构建了企业文化系统模型,从塑造的角度解析了其维度构成;并应用绩效报酬激励机制,提出建设企业强文化的方法.最后,运用案例进行了实证分析.关键词:心理契约;比较研究;企业文化系统;激励机制;文化塑造

中图分类号:F406 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2004)04-0068-07

0 引 言

企业文化理论源于美国管理学界在20世纪80年代初对东西方成功企业的主要特征研究,由此企业管理跃迁到/以人为本0的文化层面,特伦斯#迪尔和阿伦#肯尼迪等通过实证研究得出:杰出而成功的企业都有强有力的文化[1].Evans认为文化是保证企业可持续发展的恒久的必备的支持力量[2];以后,安东尼#阿索斯等提出了7/S0理论,Harris等给出了构建企业强文化要从培育四个核心文化着手

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企业文化理论认为,企业是人的结合体,文化是企业的伴生物,培育强文化和发挥人的主体作用是企业管理的主导环节.Werbel和Walter提出了/共生0的观念,重新界定员工在企业和家庭的角色关系

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;在情感的层面上,组织公民行为(or-

ganizationalcitizenshipbehavior,OCB)和反工作行为(counterproductiveworkbehavior,CWB)可以整合,可能产生更多的OCB[9].在这个意义上,本文首先对心理契约与企业文化进行比较,试图从本质上系统地构建企业文化系统,解析其维度构成;并应用绩效º激励机制,提出建设企业强文化的方法;最后运用案例进行实证分析.

;Ray也提出了核心文化创造

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群(coreculturecreatives)的概念.英国组织行为

学家约瀚#维克斯等从发展的角度指出企业文化就是各种文化基因相互竞争的积累结果[5],从经济效益角度分析,企业文化的质量与企业的现实经济效益、动力效益以及人力资源的全面效益都成正相关发展态势[6],由此划分了强文化(strongculture)和弱文化(weakculture),强文化对企业绩效的贡献是因为它为员工创造非凡的动机;从企业文化塑造角度,Wilson通过实证研究指出用报酬激励体系构建企业文化[7].我国学者近年来对企业文化建设进行了一些探讨.尽管如此,从系统角度进行深入研究还很少.

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1 心理契约与企业文化的比较研究

1.1 概念

20世纪60年代以来,Levinson,Kotter和Schein等先后对心理契约(psychologicalcontract)下了定义[10~

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,Hiltrop的研究表明心理契约具有动

态性[13],在组织效益预测上具有较组织承诺更高的解释力[14],并在员工期望与其绩效表现之间起调节作用[15].由于组织不具有主体性,Rousseau

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收稿日期:2002-12-29;修订日期:2004-05-28.

基金项目:国家自然科学资金资助项目(79970097);川教科资助项目(SA01)68);成都理工大学人文社科基金资助项目(2001)166).作者简介:潘安成(1970)),男,安徽舒城人,博士生.绩效是指员工组织行为的过程和结果两者的结合体.