浅谈企业对80后员工的职业发展通道管理

规定，等等。

现实中，我国一些地方为了加强对非正规就业的管理以及更好地提供服务，提出兴办“非正规就业劳动组织”，并出台了一些规定。如上海市、天津市、青岛市等地方都制定了关于规范非正规就业劳动组织管理的相关文件。一些地方试图通过兴办一种由政府认定的“非正规就业劳动组织”，来组织本地的失业人员、协保人员、农村富余劳动力等，通过开发社区服务业、家庭工业和工艺作坊等小型制作业等、向社会提供劳务。许多地方还规定，要求非正规就业劳动组织与从业人员要签订劳动合同或劳务协议，明确工资支付办法，按规定参加社会保险。这些做法试图将非正规就业逐步纳入正规就业来管理。但这种管理方式是否有利于促进非正规就业的发展，

是否有利于促进扩大就业，是否有利于依法维护广大非正规就业人员的基本权益，目前还难以断定。

笔者认为，非正规就业的出现，是市场经济发展到一定阶段的产物，并非外国经验的引入。它是一种客观存在，由不得政府承认与否。对待就业问题，我们首先应当转变观念。不要认为只有在传统的组织机构“大而全”、“小而全”的用人单位中就业，才算所谓的正规就业，才是我们制定法律法规政策的参照物；而对那些没有要政府一分钱，没有得到政府任何政策优惠，完全靠自己个人的辛苦劳动挣钱养活自己及家属的个体劳动者所从事的社会生产劳动，就不视其为就业。甚至对他们当中一些人已经相对长期稳定从业了，还被视为非正规就业，把他们的存在完全排斥在我们制定的法

律法规保护之外。

在现阶段，当我们对非正规就业的定义还不能准确界定的情况下，对于所谓“非正规就业人员”权益的维护，以及如何适用劳动合同法等法律法规的问题，我们的着眼点应当是：对于现行劳动合同法有明确规定的，要全面贯彻执行，依法维护定义不清的“非正规就业”人员的合法权益；对于劳动合同法没有规定的，要在借用民法等法律法规维权的同时，通过认真研究，逐步将这种所谓的“非正规就业”形式纳入劳动就业法律法规的调整范畴，探索破解劳动者在没有劳动关系的情况下从事社会劳动时，能够与建立了劳动关系的“正规就业”

劳动者享有一样的平等权益。

浅谈企业对80后员工的职业发展通道管理

曹文雯 江西财经大学工商管理学院

摘 要：本文结合80后员工职业观和企业员工职业发展通道现状对企业对80后员工

主。他们不喜欢等级森严的管理制度，复杂的人际关系。

5.愿意接受具有挑战性的工作。80 后自小就受到市场经济竞争观念的熏陶，具有开拓进取的时代精神。因此他们能够打破框框，突破传统的价值80后员工“职业观”分析观念和就业观念。

可见，减少由80后员工离职给企业带来的成本，增强企业的核心竞争力，最有效的方法之一就是设计满足80后员工职业发展要求的多元化员工职业发展通道，为80后的职业发展提供充足的平台。

的职业发展通道管理提出关于完善企业职业发展通道结构、建立完善的职业通道评价标准和程序两方面的建议。

关键词：80后员工 职业发展通道 管理

80后出生于上世纪80年代，现在大部分已经走向职场，并在逐渐成为企业发展的中坚力量。然而80后员工独特的成长背景，使得他们具有鲜明的职场特征，对现代企业的管理提出了很大的挑战。

80后成长在改革开放，科技和网络技术迅猛发展，经济全球化不断深化的背景下，物质生活不断丰富，成长环境相对优越，讲求个人主义，体现了多元化的趋势。随着市场经济的不断深化，计划生育政策，80后面临着巨大的经济压力。独特的成长环境给80后留下了鲜明的时代烙印，充分的了解80后员工对职业发展的需要，有利于企业改进对员工职业发展通道的管理。

P.

一、80后员工的职业观

1.80 后员工在职业的选择上更注重自己兴趣所在。对职业的理解也呈现出多元化。

2.重视个人职业发展，流动性强。80 后员工在就业单位的选择上，注重就业单位和个人的发展，讲求工作与生活的平衡。

3.价值观由“理想型”向“现实型”转变，注重个人收入。80 后面临着巨大的经济压力，增加收入往往是他们迫切需要解决的现实问题。

4.对工作环境的要求高，喜欢宽松和谐的职业环境。80 后员工注重平等和民

二、企业职业发展通道管理存在的

问题

企业对于员工职业发展通道的设计方向有纵横两个维度。纵向职业通道的表现形式主要为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道，这两者支撑了整个职业通道的主体框架。

而员工的横向职业发展通道是对纵向职业通道的辅助与补充，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着不可或缺的作用。

因为中国传统文化的影响，我国很多

018 人力资源管理