2013秋中央电大考试人力资源管理(试卷号 2195)五、案例分析题

2013秋中央电大考试人力资源管理(试卷号 2195)五、案例分析题

五、案例问答题(每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分;评卷者可参考标准答案，酌情给分)

1、贾厂长的管理模式

本题有两个问题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

(2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：

⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改

革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。

⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，

在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。

2、工作职责分歧（30）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。 文后面略 问题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

提示：本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。 参考答案：

⑴对于服务员的投诉，我们应该首先对他进行表扬，因为在他的工作说明书中没有明确写明包

括清扫工作，但他最终还是执行了车间主任给他下达的临时性任务。对机床操作工，应对他进行批评教育，使他明白在以后的工作中应该注意保持机床周围的环境清洁。

⑵对于如何防止类似问题的发生，这就说明我们在做工作分析时，有些事是控制不了的，就应

该对工作说明书进行修改。对操作工的工作说明书应该增加，在工作时间要注意保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成对周围环境污染的情况，应担负一定的责任。发生事情后应及时将这一情况汇报上去。而对服务工和勤杂工，也同样要增加一条，就是服从车间的安排，及时完成车间安排的相关的或紧急性任务。

⑶首先，应对公司的管理章程、条例的责任进行明确，其次要根据实际情况，对公司的管理进

行分工、细化，进行重新定位，明确各个工种、工作员工的职责和任务，只有这样，才能保证工作的顺利进行。

3、飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实

现利润400万元，1992年实现利润6000万元….

中间内容略…..

飞龙集团在人力资源管理方面的失误对今天的许多民营企业来说，依然有着深刻的借鉴意义。

问题：⑴请结合案例，谈谈企业应如何搞好招聘工作？ ⑵应如何规划和建设自己所需的人才队伍？

⑶通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。 (4)通过分析案例，你有什么体会？ 参考答案

1、请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？ 答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。 2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？ 答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。

3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性 答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展； （4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定 4、通过案例分析，你有什么体会？ 答：通过案例分析，我的体会是飞龙集团在人才队伍建设上的失误，主要是在人才招聘、规划、管理方面的失误，主要表现在没有科学合理的人才的选拔标准、聘任程序及人才培训等方面，且没有树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念，以及案例中提到的四个主要原因：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。

人力资源开发和管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

4、夏教授的建议

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时,接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙

晋是该公司人力资源经理助理,主要负责工作分析。 思考题

1.景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?

答：1）该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥了重要的基础性作用，工作说明书等文件总体上是完整的，而且是与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的、用这些项目来评价业绩能使管理者在工作中发生变化。以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，应及时修改工作说明。为所有中层干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩之间的关系。这是一个很好的系统。

2） 夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对这个公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系,工业工程师到人力资源部门,协助孙晋进行工作设计,工业工程师对生产流程、工艺特点的了解和熟悉,会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。 5、摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩

根据以上的情况,请回答下面的问题：

1. 答：培训需求分析的方法有培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？3种，如下：

（1）任务分析法,适用于决定新员工的培训需求； （2）绩效分析法,适用于决定现职员工的培训需求； （3）前瞻性培训需求分析法,适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。

2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？

答：摩托罗拉公司培训需求采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距,判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的,并以此确定组织的培训需求。

6、某企业的薪酬方案

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。 第四，方案制定的方法是: (1) 根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工 资额; (2) 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数; (3) 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资*公司系数*部门系数*个人绩效系数 问题：

1.案例主张中小企业应推行什么样的管理理念?

答：现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。

2.这套方案是否合理可行?请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

答：这套方案是比较合理的。因为中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术---3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

7、天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责

向一定范围内的客户销售和服务。 考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。 问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

参考答案: 1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。 2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括 有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报

工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答：天龙公司的考绩制度应做以下改进：

①考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。

所以我建议该公司在进行改进的同时，改革如下：考评是对过去工作的一个反映和总结，可以先分项，然后综合。对考评还要进行量化，提倡竞争上岗，条件公开。竞争上岗要求人力资源部主持，要坚持公开、公平的原则。

8、一家百货公司的工资制度

我国某百货公司的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资

的一部分，中间内容略 .

如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答案要点:

提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。

该公司采用的是绩效工资制度。

特点:是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。

作用:在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。 9、波音公司的新计算机系统（40分）

1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门， 但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前 后面略 本题有四个问题：

（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（2）如何确定具体的培训目标？ （3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？ （4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。 参考答案：

（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

答：该零部件部门的全体雇员都需要接受在岗培训。

（2）如何确定具体的培训目标？

答：（1）应接受新的计算机系统操作技术培训，使他们能熟掌握新的计算机系统。 （2）还要

进行意识、观念的培训，进一步树立以顾客为中心的观点。 （3）强化雇员问的沟通能力、判断能力，以弥补计算机系统不能提供的信息，确保特殊信息不丢失。

（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实

施比较合适？为什么？

我认为波音公司应该采取一部分外部培训和一部分内部培训相结合的办法来组织员工培训，因

为聘请咨询公司来进行培训可以很有针对性，也能很科学的进行培训，使员工能迅速掌握技能为公司服务，但如果全部采取这种外部培训，就会使培训成本增加，而且波音公司已经有了一个完整的内部培训，可以完成员工培训计划中的一部分任务，并且由公司内部培训可以更好的结合本公司的实际情况，所以应该用内部与外部相结合的办法来进行培训。

（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

1．首先培训对象确定为全体员工

2．按波音公司最终所要完成的任务制定出培训目标。

3．合理安排培训时间，因为波音公司需要接受培训的员工较多，而且是在岗培训，所以要根据培训对象的素质水平和上班时间来安排好学习时间。

4．在确定培训机构时，并不一定要全部选择专业的机构，可以用内部与外部相结合的办法。

5．培训方法和教材也可灵活多样化，根据第二个培训目标，要达到培训的目标，一定要选择目标中所涉及的相关教材。首先要把新计算机系统的说明书作为教材，公司还可以让计算机生产厂家有针对的编写教材

10、阿莫可公司的职业管理系统（30分）

阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性 后面内容略

问题：

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 问题：

1.你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

答：莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。

2.如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

答：如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端。 在进入组织初期的主要任务：

1.了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。 2.岗前培训，引导新员工。 3.挑选和培训新员工的主管。

4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作。

5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。

11、一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作 后面内容略 仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。 参考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，

因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。 丧葬补助金标准为：6个月的本身上年度职工月平均工资；

供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人

每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。 一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。

2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补

贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。

3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及

到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。

而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保

障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。 我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。