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华为“辞职门”的后账

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华为“辞职门”的后账

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来源:《销售与管理》2008年第08期

编者按:

在新《劳动合同法》即将实施前,媒体上热炒的莫过于“华为万人辞职事件”,大批华为员工被要求重签劳动合同,工龄从零开始计算。紧接着,华为出台了一项新规定,工龄在8年以上的员工可辞职后再上岗,从老员工变成“新人”,同时获得一笔补偿金。

华为的“辞职门”事件在2007年可以说是件极为轰动的大事件,引发社会各界激烈的讨论。随着时间的推移,华为从风尖浪口逐渐淡出人们的视线,一切好像归于平静。但是,由广东省高院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发的《关于适用(劳动争议调解仲裁法)、(劳动合同法)若干问题的指导意见》正式在广东省实施(下文简称《指导意见》)。按照该意见,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同,使劳动者“工龄归零”等规避行为统统被认定为无效。再一次将人们的目光聚焦华为“辞职门”,并掀起新一轮的大讨论。华为集体辞职事件再次成为焦点。

从华为集体辞职事件中,不同的博弈方,不同的利益方,不同的思考角度下,大家都看到了什么?

要判华为万人辞职无效有点难

摘编自:《第一财经日报》《华为万人辞职无效论的误读所在》一文

华为共计7000多名工作满8年的老员工,从去年10月开始,由华为组织安排大规模“辞职”,辞职员工随后即竞聘上岗,职位和待遇基本不变,唯一的变化是再次签订劳动合同和计算工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿,总额估计超过10亿元。

当时华为员工面临的选择是,用自己的工龄来换取几万到几十万元不等的现金,还是等上一段时间(几个月到2年)来换取一纸无固定期限合同。而绝大多数人的选择是现金,因为华为给的补偿相对丰厚,无固定期限合同与之相比吸引力有限。因为个人能力或者经营变差,公司一旦不需要某个员工,员工即使留在公司也无所获益。

而从华为方面看,此举有利于华为消除旧有的工号制度,激发员工活力,防止惰性,提高公司人力资源的制度的有效性和竞争力。

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