组织文化类型与组织绩效关系研究

企业管理科学学与科学技术管理

组织文化类型与组织绩效关系研究

张

德，王玉芹

（清华大学经济管理学院，北京１０００８４）

摘要：采用路径分析验证组织文化的四种类型对基于平衡计分卡的组织绩效的影响。结果表明，平衡计分卡的四个维度之间存在因果关系；宗族文化、活力文化、市场文化、层级文化分别对学习与成长、内部流程、顾客维度以及财务维度有显著正向影响。因此，组织文化建设既要关注内部稳定、控制，又要关注外部变化、灵活。关键词：组织文化；组织绩效；平衡计分卡中图分类号：Ｆ２７０

文献标识码：Ａ

文章编号：１００２－０２４１（２００７）０７－０１４６－０６

已有研究表明，组织文化对组织绩效有显著影响［１－４］，但这个结论主要是通过案例分析得出，很少有实证研究说明什么样的文化对组织绩效有影响。结果在实践中由于缺乏清晰的理论指导，组织应该根据战略塑造与之相适应的文化类型，如何通过组织文化提高组织绩效变得模这可以糊、难以操作，限制了组织文化作用的进一步发挥。该研通过２００４年全国企业家系统［５］的调查结果得到印证。究显示，８８％的企业经营者认为企业文化对企业发展“影响很大、较大”，但超过２／３的被调查者却认为，企业领导人很少重视企业文化建设。一方面认为企业文化对企业发展重要，而另一方面却不重视企业文化建设，原因之一就是不知道如何建设企业文化，不了解什么类型的文化对提高绩效有影响。基于此，本研究目的有三：一是选择合适的测量组织文化类型的工具，二是采用科学的方法全面测量组织绩效，三是验证不同文化类型对组织绩效影响效果的大小。

一、理论与研究假设

力比员工满意度等内部有效指标滞后２～３年，反映的是过去，预测未来的功能不强。因此，单纯客观绩效指标已不能满足快速竞争的要求，越来越多的主观绩效被用作预测组织成功的有效指标［６－７］。本文主要采用主观绩效指标衡量组织绩效。

组织绩效评估中面临的另一个基本的问题是“绩效是针对谁来说的”。组织绩效的判断与个人对组织持有的价值观以及偏好有关，但组织内部以及组织之间的这些价值观和偏好是经常变化的，而且有时是自相矛盾的。因此，不同的绩效指标之间有时是互相促进、互补的，有时是截然相反、互相排斥的。例如，员工渴望高人力资本投资，客户渴望高服务，而股东渴望高利润，政府希望高税收。这样，股东和消费者高兴可能带来员工不满，员工高兴可能意味着消费者不满，政府和社区高兴的结果可能是股东不满，任何一种单独的绩效测量指标都可能给某个群体带来利益的同时损害另一个群体的利益［８－９］。因此，评价组织绩效时应包含可能存在冲突的利益相关者。

１．组织绩效

如何有效测量、预测组织绩效一直是业界和学术界普遍关注的问题之一。组织绩效评估中面临的第一个问题是指标类别的选择：即采用客观还是主观绩效指标。客观绩效主要指财务数据，如资产回报率。主观绩效由员工和管理者等组织内人员对绩效的感知、主观判断来评价，如员工满意度、客户满意度等。财务数据反映组织获利能

收稿日期：２００７－０２－２７

Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ（１９９２）［１０］将该设想变成了现实，提出了

平衡计分卡（Ｂａｌａｎｃｅｄｓｃｏｒｅｃａｒｄ），将不同利益相关者融入一套综合的评价系统。

Ｋａｐｌａｎ和Ｎｏｒｔｏｎ认为，衡量组织的业绩，至少需要考

虑两个外部利益相关者：一是股东，二是客户。从这两个角度能够衡量组织创造了多少价值。接下来就要考虑创造股东价值和客户价值的内部流程、内部管理，而改善内

第一作者简介：张德（１９４１－），男，黑龙江齐齐哈尔人，清华大学经济管理学院，教授，博导，研究方向：人力资源开发与管理、企业文化、组织理论等。

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