论中小企业员工绩效考核制度的问题

目前我国企业绩效考核制度还存在一些问题,面对这种现状,笔者认为,建立与企业发展相适应的绩效考核体系是关键,本文通过分析中小企业绩效考核制度存在的问题,提出完善绩效考核制度的对策。

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论中小企业员工 绩效考核制度的问题 李瑞军吉林联力工贸有限责任公司 1 2 2 0 3 1 两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作， 被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。 ( )五业绩考核方法的选择不当 业绩考核方法和考核技术有很多，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，可能难以指导被考核者识别但能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，却不适合于平衡各方利但益相关者。目前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。

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绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用，在我国，企业的管理者也意识到它的重要性，也做了大量的工作，在一定程度上取得了一些成绩，但是由于种种原因，企业的绩效考核工作中仍然存在很多二、完善企业人力资源绩效考核制问题，大致归纳为以下几点： 度的探讨 (绩效考核基准模糊化一) ( )营造绩效考核的制度环境一

目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。 ( )二绩效考核角度的单一在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一

家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。 (考核过程的形式化三)这是一个非常普遍的现实问题，很多企业己经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、 能力、责任等多方面得到切实的提高。

绩效考核体系的建立除了体系内基础制度的建立，还需要相应的配套制度环境来支持。 1完善社会保障制度。、只有提供了合理、科学的社会保障体系，人才市场的流通才能在一个正向的发展平台上为企业发展提供“人力”本身的潜能。各种科技人才才能得顺利地流动，人才资源的配置才能合理化。因此，政府应着手健全养老、医疗、待业保险制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。 2、建立人力资本投资制度。现有人员的再开发、再培训，对企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡，政府设立了工人技能发展基金，并立法规【考献≮:参文】譬 j 蹇| ll l l 定任何企业均必须按企业职工工资总额 1萱泽芳著i力、 《资源开发与管理 i人 的4%上缴工人技能发展基金。然后，根武汉华申师范大学出版社 o 0年版 lO据企业需要，政府直接或委托社会团体、 蠹 郭成； 2、;刚著西方：管理思想史》 ' 工会等社会力量主办各类培训班。企业京：济管理出经版社 201。 o年版 2再培训职工时，只需要出资 1%,其余 0成思危主鳊《企业管面 i中国理：临的 9%由工人技能发展基金负担。这样既调 0曩题及对策：京1主设版问： .与讹民建出动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。 : :

(考核结果无反馈四) 考核结果无反馈的表现形式一般分为

( )立科技人才开发体系二建在现代企业制度的建立中，确立科技

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