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如何设计高管薪酬？
高管薪酬是股东采取的一种激励手段，为了消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。但是目前企业在确定高管薪酬的过程中，仍存在一些显著的问题，使得高管薪酬起不到相应的激励作用，反而造成员工的不满。那么如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，就成为高管薪酬设计需要思考的问题。本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和对薪酬体系的深入理论研究，对高管薪酬设计中常出现的问题以及如何设计高管薪酬做出了总结。
2007年，以平安董事长马明哲为首的高管薪酬出现“超乎业绩”的暴涨问题受到媒体的广泛关注；2009年2月，美国总统奥巴马宣布一组高管薪酬限制令：凡是接受美国政府“额外援助”的企业，其高管薪酬必须执行50万美元的上限封顶，并且严格限制对离职高管的“金色降落伞”政策，以及披露公司的一切奢侈消费。与此同时，中国对国有企业、金融企业高管的薪酬管理也日趋严厉。人保部也表示：一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在筹备当中。高管薪酬问题逐渐成为各企业关注的话题。然而目前大多企业在确定高管薪酬的过程中，仍存在着一些显著的问题：
一、高管薪酬问题的主要表现
1、高管薪酬与企业绩效挂钩程度难以令人信服。有的企业效益很好，可高管的收入并不高，有的企业连年亏损，可高管的收入高达百万甚至千万元。随着中航油事件的爆出，作为中航油高管的陈久霖的天价年薪也受到人们质疑。在中国，一些大型国企、央企的盈利是建立在垄断地位之上的，并非高管能力的体现。此时对高管采取天价薪酬，必然难以服众。
2、薪酬激励短期化。所谓薪酬激励的短期化是指在薪酬结构中，固定部分和与企业短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。目前我国企业经营者的薪酬
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