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某合资公司薪酬设计案例分析
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其
是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分
清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色
彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请长松咨询就其薪酬体系进行
系统设计。
长松咨询管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，
认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职
位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是
同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没
底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如
何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。
长松咨询管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书
以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重
要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行
评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性
质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，
公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制
订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公
司可执行、公布的薪酬政策。
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