国有股份制商业银行激励机制有效性的理论分析

FINANCE&ECONOMY 金融经济

国有股份制商业银行激励机制

有效性的理论分析

葛晓伟

一、国家控股商业银行的委托代理问题

激励约束问题源于信息不对称条件下的委托代理问题的解决,所以要想建立和完善国有股份制商业银行的激励约束机制,分析国家控股商业银行的委托代理问题是很重要的。委托代理关系普遍存在于银行的经营活动中,国家控股商业银行的委托代理关系因为委托主体的差异可以分为两大类。一是股东和经营者的委托代理关系。在这种委托代理关系中,国家控股商业银行的所有者为委托人,代理人为国家控股商业银行的经营者,委托人和代理人通过建立委托代理契约,实现资金管理权的交易。二是银行内部的委托代理关系。改制后的国有银行在人事任免上仍主要实行行政命令为主导的委托代理制。其代理层一般为总行 分行 二级分行 支行 办事处 储蓄所,从总行到储蓄所一般要经历五层的委托代理关系。所以要想分析激励机制的构建,则要针对这多层委托代理关系的存在,具有目的性的解决问题。

二、国有股份制商业银行激励机制的特殊性分析

比较起传统的国有独资商业银行、国内一般股份制商业银行尤其是比较起西方先进的商业银行管理经验而言,国有股份制商业银行在激励机制的构建上存在着一定的特殊性,这种特殊性主要体现在以下几个方面,在对这种特殊性的分析的基础之上,提出构建有效激励机制的相关建议。

1 公司治理模式的特殊性。在治理模式的选择方面,西方商业银行现在广泛采用市场型银行治理结构,这种治理结构股权分散,来自市场的约束力较强,董事会在制衡机制中居于中心地位,存在外部经理人市场、信息披露制度要求严格。而我国的国家控股商业银行则正处在由国家型银行治理结构向关系型银行治理结构转变,所以还有很多内容有待于完善。

2 培训方式的特殊性。西方商业银行的激励方式采取精神激励、物质激励和对员工提供非物质激励,如解雇、接管、退休等。一般来说,退休的经营者们总能得到一份价值不菲的礼物,如高额的养老金或退休金等。而国家控股商业银行的培训机制则往往只注重组织的目标需求而忽略了员工的个人发展,培训针对性不强,不能根据不同层次,不同需要的员工进行不同内容的培训,因此员工的工作热情与创造力难以发挥,进而影响培训的效果。

3 薪酬管理、福利待遇的特殊性。国家控股商业银行的薪酬差距虽然比较起以前而言有所扩大,但是还远远没有达到形成激励的程度。虽然形成了等级工资制,但是这种制度可以说是绝对平均主义的另一种新形式,人力资本的个体特征和竞争优势仍然被掩盖。在福利政策方面,虽然现在的福利激励涵盖内容也比较多,但是仍然比较平均,而且创新比较少,所以对员工的激励作用也是有限的。

4 经营理念的特殊性。国家控股商业银行对人力资本的重要性的认识还停留在落后的人事管理理念中,面对激烈的竞争虽然有了一定的改变,但是由于管理者自身存在的缺陷使得银行现在还不能为人才发展创造良好的发展环境,不能在银行内部形成员工与银行共同成长创业的良好的企业文化。这种经营理念的落后必然会成为制约国家控股商业银行发展的障碍。

三、构建有效的国有股份制商业银行激励机制的对策分析1 改进国有股份制商业银行的精神激励方式。(1)创新银行企业文化建设,树立健康的人才经营理念。根据管理学原理,一个企业赖以生存的根本并非结构形式或管理技能,而是能够对组织全体成员产生感召力的信念,这种信念就是以人为本的企业管理文化。企业文化就是通过满足员工多方面的精神需要,来增强企业的凝聚力、外引力和创造力。国家控股商业银行要想提升自己的竞争力,就应该形成自己的企业文化,无论是从经营理念还是从管理机制上来讲,都要时刻尊重员工,使员工形成对组织的归属感和依赖感,要注重银行内部的信息沟通与交流,使得银行的企业文化能够贯穿到整个银行的经营运作过程中去。可以通过培养国家控股商业银行优秀的管理层队伍;营造国家控股商业银行健康向上的工作、生活环境;建立基层员工的价值体系等方式构建企业文化。通过企业文化建设,使每一位员工爱岗敬业,并对自己的工作感到满意、愉快,从而自愿努力工作,为国家控股商业银行的发展贡献力量。(2)通过竞争性的选人、用人方式,形成合理的人才流动和晋升机制。国家控股商业银行用人机制的建立,必须贯彻公平,公开,公正的原则,无论是对现有员工还是向社会招聘人员都必须一视同仁,通过竞争上岗,使得人尽其才,充分发挥人力资源的效用。在人力资源管理中,应对所有员工进行岗位分析和设计,通过对工作岗位的分析,确定每个岗位所需的知识、技能,在此基础上实行公开竞争的方式选拔人才,给每一位员工公平竞争的机会。通过公平竞争,可以产生令员工信服的领导层,同时也让员工找到合适的工作岗位,充分发挥了每个人的能力和才智,实现了人力资源的最优配置。另外,通过这种竞争方式,可以在国家控股商业银行内部建立一套员工合理流动的机制,在员工之间形成有序的内部流动、岗位轮换、职位晋升等竞争机制,可以实现不同员工的需求,以实现激励效用最大化。(3)建立学习型组织,通过持续的人力资源开发与培训,实现人力资本增值。学习不仅决定着员工个人的终生能力和个人发展,而且也决定着金融企业的核心能力和竞争优势。所以,国家控股商业银行应该把组织学习当作人力资源管理的根本任务。国家控股商业银行应该通过持续的人力资源开发与培训,建立自己的培训管理系统,通过加强培训工作的针对性、有计划地实施轮岗培训,改变培训手段拓宽培训渠道等,实现人力资本的增值,提升银行的竞争力,实现国家控股商业银行的可持续发展。(4)以提供科学的职业生涯设计为重点,突出目标激励。国家控股商业银行的员工整体素质在不断提高,员工所追求的既是当期的经济利益,又是长远的职业发展。当前国家控股商业银行的人才流失并不是单纯的收入过低,而是因为缺乏一种升迁和职位上的成就感,所以,国家控股商业银行应该协助员工设计和确定目标长远而又切实可行的个人职业生涯计划,突出目标激励,成为员工实现自我的载体。

2 完善国有股份制商业银行的业绩评价体系。通过建立健全绩效考核制度,来实现对业绩评价体系的完善,主要突出体现在对员工收入的衡量和计划。员工的工资收入可以划分为两类:一是基本工资,二是绩效工资,工资分配方式是按月发放按照员工职务制定