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小企业的人才战略研究

一方面是由于小企业内部一般没有绩效考核制度,所以对人的评价相对要一个较长的时间才能做出,对一个人的了解要看他碰到各种情况时的反应才能比较全面地获得。通常试用期会是半年或更长。

小企业留住人才的策略研究

一、我国民营小企业的现状

我国处在一个社会的转型期,加之我国政府近年来支持民营小企业的发展,随着经济体制改革的不断深入,不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生,为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变,企业和劳动力之间可以自由双向选择,即企业可以选择员工,员工可以选择企业,确实体现了双方自主权力,为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。

但是这样的用人机制,会使许多企业的员工如同走马观花般,来来去去,流动性极大,这样不利于企业的发展,会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失,同时也在企业现有员工之间造成负面影响,不利企业员工队伍的稳定性,给企业今后的人事管理造成阻碍,甚至影响企业长远的发展! 而小企业由于内部人员流动率较低,专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状,实际上对人才的需求和渴求越来越高,而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才,通常情况下是人员半年小更新,一年大改变,似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”,用不断的招聘新员工,来弥补人才流失的缺陷,被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”,而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。 一个人走掉,二个人走掉,很多人走掉,企业主们不知道有没有回味一下,究竟发生了什么事,何以他们来时动力十足,走时意志消沉?何以小企业常常抱怨人才难寻?是提供的条件太苛刻吗?是环境太恶劣吗?是缺乏人才培养机制吗?是对人才要求过于严格而期望过高吗?是开出的薪水太少吗? 我觉得是企业人文的缺失,是信任的缺失,是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么?在满足了物质生活的条件下,还有自我价值的实现,更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求,为其提供一个宽松的环境,同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯,给予相应的授权和充分的信任,让人才充分发挥自己的智慧,独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司,这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度,让着急万分的企业主们,也纷纷的仿这效那,力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的,我早本文中站在企业的角度,从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才,留在企业里。

二、不要对人员考察期过长

(一)小企业容易出现考核期过长的原因 。

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